國有企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的主力軍。 在國有企業(yè)改革中，為了調(diào)動國有企業(yè)發(fā)展的積極性，進行了薪酬制度改革。 但是，由于部分國有企業(yè)薪酬制度改革中制度設(shè)計不合理，缺乏科學(xué)依據(jù)，管理權(quán)限設(shè)置不科學(xué)等原因，導(dǎo)致一部分國有企業(yè)薪酬改革中高管薪酬明顯偏高，與其所承擔(dān)的責(zé)任極不相符，而且與其承擔(dān)的風(fēng)險不成比例，甚至不必承擔(dān)任何風(fēng)險，這不利于國有企業(yè)的改革和發(fā)展。因此，分析國有企業(yè)薪酬制度改革中存在的問題具有重要意義。 國有企業(yè)薪酬制度改革，尋找有效的解決方案，促進國有企業(yè)改革的順利開展。
一、國企薪酬制度改革的難點分析
（一）國有企業(yè)薪酬制度設(shè)計不科學(xué)
為了促進國有企業(yè)改革和調(diào)動國有企業(yè)員工的積極性，對國有企業(yè)進行薪酬改革，重點是針對國有企業(yè)的高級管理人員。在設(shè)計高級管理人員的薪酬體系時，顯然是不合理的。首先，不同國有企業(yè)中高級管理人員的薪酬差距很大。從管轄權(quán)的角度來看，中央企業(yè)的高級管理人員的薪酬高于省屬國有企業(yè)的薪酬；從企業(yè)所從事的不同領(lǐng)域來看，金融企業(yè)高管人員的薪酬要高于實際企業(yè)。其次，同一家國有企業(yè)的內(nèi)部薪資差距很大，這體現(xiàn)在以下兩個方面：一是系統(tǒng)中不同區(qū)域之間的經(jīng)濟差異很大，這導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪資分配差異很大；另一方面，同一地區(qū)不同級別的高管人員之間，高管人員與員工之間，員工與員工之間存在很大差異。此外，同一會計單位內(nèi)部薪資也存在明顯差異。在薪酬制度設(shè)計中，國資委管理的中央企業(yè)高管薪酬制度設(shè)計存在很大差異，與他們承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險不成正比。
（二）績效考核缺乏科學(xué)依據(jù)，薪酬分配差距較大
國有企業(yè)內(nèi)部績效考核是自己自行制訂的，這是薪酬管理的關(guān)鍵內(nèi)容，也是考核的難點。 各級都有評價和分配的管理權(quán)限，都可以從自身利益出發(fā)，以分配的方式向管理決策層傾斜。 結(jié)果，薪酬分配出現(xiàn)了層層遞減的現(xiàn)象，到基層所剩無己， 這種績效考核方法缺乏科學(xué)依據(jù)，無法整合。做事不拿錢，做事不拿錢，基層一線員工付出最多， 獲得最少，影響基層的積極性，不愿意在基層一線工作，而試圖進入管理層，基層不穩(wěn)定，不利于企業(yè)發(fā)展 。
（三）薪酬考核不能做到公開透明，制度缺乏有效監(jiān)督
績效考核的目的是調(diào)動全體員工的積極性。 但是，在國有企業(yè)績效考核中，由于管理層分配權(quán)限大，缺乏應(yīng)有的監(jiān)督與互動，導(dǎo)致這部分員工憑借自身的力量參與了績效考核的分配。 為了在績效考核的分配中獲得更多的利益，管理層一方面制定了有利于管理層獲取利益的目標，另一方面，管理體系傾向于自己分配利益，即導(dǎo)致大多數(shù)員工的利益無法得到保證。 而且，這種薪資考核不公開透明，缺乏有效的監(jiān)督，形成了新的不公平分配。
二、完善國有企業(yè)薪酬制度改革的思路建議
（一）做好國有企業(yè)薪酬制度管理的頂層設(shè)計，保證制度科學(xué)合理
首先，國資委要進一步做好國有企業(yè)薪酬制度管理改革的統(tǒng)一規(guī)劃，從宏觀層面做好國有企業(yè)薪酬制度改革的頂層設(shè)計，要保證薪酬制度科學(xué)合理，體現(xiàn)公平公正。其次，鑒于國有企業(yè)的國有性質(zhì)，在設(shè)計制度薪酬時要與同期公務(wù)員工資相協(xié)調(diào)，保持二者之間適度平衡。最后，國企薪酬要與其實際履行職責(zé)相匹配，薪酬管理要體現(xiàn)個人能力，而非公有權(quán)力，因此，在制訂國有企業(yè)薪酬制度時要考慮國有企業(yè)公有權(quán)力的影響因素，將之排除在薪酬管理的范圍之外，不能將之歸結(jié)為個人績效范圍，使薪酬管理與能力掛鉤，體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。
（二）加強績效考核分配管理，防止績效分配上差距過大
為了強化績效管理的作用，應(yīng)當對績效考核分配采取科學(xué)方法，一方面，要真正體現(xiàn)公平公正，起到激勵作用，另一方面，不能使分配差距過大。要采用薪酬保底與績效封頂措施，防止績效分配被濫用，起不到激勵效果。同時，在績效考核中，要根據(jù)企業(yè)實際合理制訂考核項目，應(yīng)當將考核項目和考核收益盡量向基層傾斜，向一線傾斜，充分調(diào)動全體基層員工的積極性，筑牢國有企業(yè)的發(fā)展根基，根基穩(wěn)，才能保證國有企業(yè)發(fā)展長久。
（三）建立薪酬管理監(jiān)督機制，保持薪酬分配公平透明
要加強對薪酬分配管理的監(jiān)督，防止管理人員在分配中與與基層、一線員工競爭中的牟利行為。 為了限制管理人員使用分配權(quán)謀取私利，有必要加強對薪酬分配管理的監(jiān)督。 首先，在制定分配計劃和相關(guān)分配制度時，企業(yè)必須向有關(guān)部門備案，并對績效評估目標進行良好的描述。 其次，在進行績效考核時，必須在實施前將考核結(jié)果上報有關(guān)部門審批。 三是要加強績效考核檢查現(xiàn)金狀況，防止企業(yè)在執(zhí)行過程中的違法行為，以確保薪酬分配的公平公正。
國有企業(yè)薪酬制度改革是國有企業(yè)改革的重要組成部分。 搞好國有企業(yè)薪酬制度改革，對促進國有企業(yè)發(fā)展具有重要意義。 要保證薪酬制度科學(xué)化，加強對國有企業(yè)薪酬分配的監(jiān)督管理，防止管理層濫用管理權(quán)謀取私利，以確保薪酬分配的公平合理，從而促進國有企業(yè)的發(fā)展國有企業(yè)的長遠發(fā)展。
