2024年12月27日，國務院國資委黨委委員、副主任茍坪在國有企業改革深化提升行動2024年第四次專題推進會上表示：2025年底前國有企業普遍推行管理人員末等調整和不勝任退出制度，是改革深化提升行動的明確要求。國務院國資委正在研究制訂相關工作指引，加強政策指導。

實際上，在9月27日國務院國資委召開的國有企業改革深化提升行動2024年第三次專題推進會上就已經明確提出：到2025年，國有企業必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度。要清晰界定“退出”標準，用好績效考核結果，進一步規范退出的情形，不能用違法違紀、到齡退休、主動離職等替代業績考核不合格的“退出”。

由此可見，管理人員末等調整和不勝任退出?是國企深改的重點抓手，目的在于推動國企真正按市場化機制運行，持續提升企業的活力和效率，是國企發展的必然需要。

一、“末等調整和不勝任退出”的政策依據

政策發展脈絡

末等調整和不勝任退出的要求源于“三項制度”改革，通過國企改革三年行動取得突破性成果，在國有企業改革深化提升行動中是主體任務。

表1：末等調整和不勝任退出政策發展脈絡

三項制度改革提出與部署：“能上能下、能進能出”是改革的重要目標。2001 年 3 月，國家經貿委會同人事部、勞動和社會保障部制訂了《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配改革的意見》，正式提出三項制度改革。2015 年，國務院出臺《關于深化國有企業改革的指導意見》，把“國有企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制更加完善”作為一項重要改革目標對國有企業薪酬分配和用人制度改革作出具體部署。

國企改革三年行動：末等調整和不勝任退出是攻堅突破的重點問題。2020年6月，中央全面深化改革委員會第十四次會議審議通過了《國企改革三年行動方案（2020－2022年）》，以增強企業活力、提高效率為中心，深入推進國有企業市場化經營機制改革。在2022年底三年行動收官之際，作為三年行動靶向攻堅的重點問題之一，三項制度改革實現全方位破冰破局：經理層成員任期制和契約化管理全面推行，中央企業和地方國有企業末等調整和不勝任退出的管理人員比例分別由2.5%、1.9%提升至5.7%、4.5%。

國有企業改革深化提升行動：要求2024年覆蓋面不低于70%，2025年普遍推行。國有企業改革深化提升行動于2023年年中啟動，2024年是行動落地實施的關鍵之年、攻堅之年，按照部署，力爭到年底完成70%以上主體任務。在體制機制深化改革方面，要求強化剛性兌現和考核，2024年末等調整和不勝任退出等制度在央企二三級子企業覆蓋面不低于70%。根據9月27日會議精神，到2025年，國有企業必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度。

二、為什么必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度

國有企業推進末等調整和不勝任退出制度改革有著深刻的時代背景與現實考量。當前，國內外環境錯綜復雜，國有企業只有加快提升效率、激發活力，加速人才隊伍優化，才能有效應對新形勢新挑戰。對國有企業而言，深化企業經營管理市場化改革成為必答題。

而根據《2023年國企改革三年行動綜述》，央企子公司經理層（經營管理層）契約化占比達到了97.2%、地方國企達到94.7%，但管理人員競爭上崗人數均未過半，末位調整和不勝任退出人數占比更是幾乎可以忽略不計（4.5%、3%）。

所以管理人員“能進不能出、能上不能下”一直是國央企的一個痼疾，在一些企業甚至異化成了：中層能上能下、基層能進能出、高層紋絲不動，以至于現在大家都默認，國央企管理人員除非違法違紀、到齡退休或主動離職，基本不存在“退出”的第三種可能，更出現了企業經營虧損、管理一塌糊涂，管理層仍盤踞著位子、穩如泰山的情況。

對此，國有企業改革深化提升行動2024年第三次專題推進會上著重強調，要進一步清晰界定“退出”標準，用好績效考核結果這把尺子，進一步規范“退出”的涵蓋范圍。要求到2025年，國有企業必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度，國有企業管理人員競爭上崗、末等調整和不勝任退出要在“更廣”“更深”上下功夫。

三、“末等調整和不勝任退出”的對象與范圍

01末等調整

“末等調整”是指在績效考核中處于末位等級的管理人員，企業根據其表現對其進行崗位或職責的調整。該情形可以通過多維度的績效考核來確定。例如業績指標未達標、團隊協作能力差、領導能力不足等都可以作為末等的評判標準。“末等調整”是管理人員績效考核結果在“職務職級”調整方面的延伸應用。

末等調整是對在考核中評為末等的管理者職位或職務的調整，但其人仍在企業體制內。例如，原為總經理的，可能因此“下課”退出職位，由組織對其“降級”或免職調整，但其與企業的勞動關系并沒解除，組織會重新安排任用或不再任用。若不再任用，那就是組織上安排管理者由管理崗退出，轉到技術崗位或工人崗位。?

02不勝任退出

“不勝任退出”是指管理人員在工作中無法達到崗位要求，經過一定程序后被解除勞動合同或調整出管理崗位。該情況則包括連續多次未能完成工作任務、嚴重違反公司規章制度但未達到解除勞動合同的程度、專業能力無法滿足崗位需求等。

不勝任退出這一概念涉及到勞動法，主要用于解決員工長期無法勝任工作的問題，確保企業的正常運營和員工隊伍的整體素質。勞動者經考核確認不能勝任工作，且經調整崗位或培訓后依然不能勝任工作的，企業可以辭退。

03兩者調整對象

末等調整和不勝任退出適用對象是管理人員而非普通員工。

對于大家關注的「管理人員」怎么定義，末等和不勝任具體怎么量化，國務院國資委已經在研究制訂國企管理人員末等調整和不勝任退出工作指引了。

四、如何調？怎么退？

國務院國資委副主任茍坪在第四次專題推進會上強調：“末等”不等于“末位”，不能簡單劃比例，更不能搞“一刀切”；“退出”的類型主要是指退出“原崗位”，“退出”的情形主要是指通過強化考核評價，對認定的考核末等或不勝任的管理人員實行常態化“退出”，而不是違法違紀等個別情形或到齡退休、主動辭職等“退出”。此外，并非“一退了之”，相關改革涉及人員退出崗位后，還要加強培訓和引導，強化人崗匹配，實現人力資源的動態優化配置。

目前管理人員末等調整和不勝任退出的相關制度建設已基本完成，下一步將著力解決有制度沒動作和覆蓋廣度深度不夠的問題。國務院國資委正在研究制訂相關工作指引，加強政策指導。

（一）明確“調整和退出”的實施路徑

1）央國企實施“末等調整和不勝任退出”，要清晰界定“調整和退出”標準，用好績效考核結果，進一步規范調整退出的情形，不能用違法違紀、到齡退休、主動離職等替代業績考核不合格的“調整、退出”。

2）企業應制定詳細、明確的調整與退出標準，確保所有員工對調整與退出條件有清晰地認識；

3）建立科學、公正的績效考核體系，確保考核結果的客觀性和準確性。考核體系應涵蓋多個維度，并注重量化指標的設定；

4）成立獨立的監督與審核機構，對績效考核過程和調整、退出決策進行全程監督，確保整個過程的公正性和透明度。同時，建立申訴機制，允許員工對不公平的調整、退出決策進行申訴；

5）加強與員工的溝通與交流，及時反饋績效考核結果；

6）通過企業文化建設來強化員工的責任感和使命感，讓員工認識到末等調整和不勝任退出是企業發展的必然要求。通過正面引導和激勵，激發員工的積極性和創造力。

（二）完善配套機制建設，形成常態化工作機制

1）建立清晰嚴謹，有據可依的制度體系：建立適合本企業的績效管理制度、不勝任退出制度、任職資格標準、勝任力模型等相關管理制度和用人標準是順利推行末等調整和不勝任退出的前提，同時健全相配套的正向激勵機制、人才培養機制、企業文化和價值觀，真正激發員工干事創業的激情，才能達成提高企業核心競爭力的目標。

2）建立涵蓋績效、能力、價值觀的全面評價體系：綜合應用績效考核、價值觀考核、作風形象評價、勝任力評估、任職資格評審等考核評估方式形成對人才的全面評價體系，是末等調整和不勝任退出能否執行到位的關鍵。

3）制定清晰、明確、規范、量化的“調整和退出”標準：建立健全科學的、規范的、公平公正的組織績效和崗位績效管理體系，保障“調整和退出”標準的科學性和制度公平性。根據組織層級、職務序列、價值創造差異化，制定明確的、規范的、可量化的管理人員“分類調整和退出標準”，規范實施與操作流程，完善調整和退出機制，建立常態化工作機制和工作制度。