??某機械修理廠始建于七十年代初，現在員工1200余人，各類專業的技術人員350余人，各種主要生產設備1400余臺。工廠占地面積90萬平方米，資產4.2億元。工廠技術力量雄厚，冷熱加工設施齊全，具備較強的機械設計、加工和特種車輛修理、制造能力。
??1. 薪酬績效體系不匹配。企業薪酬績效體系歷經20多年，未層優化。收入分配依照歷年相關政策依次疊加，導致薪酬分配內部公平性嚴重不足。
??2. 收入分配呈現出“大鍋飯”，有限的激勵資源被耗費在“資歷老、年齡大”的輔助性崗位。總體高薪酬水平下，掩蓋了薪酬的內部公平性和自我公平性。薪酬滿意度兩級分化嚴重，薪酬制度對核心人員激勵性弱，制約了核心技術人才的招聘和留用。
??3. 組織體系、崗位體系和職等職級體系對薪酬分配的支撐性嚴重不足。
??4. 績效管理上“重績效考核，輕績效改善”;一級組織績效指標體系與管理制度完善，二級組織崗位績效指標與管理制度嚴重缺位。整體績效管理職能不完善，導致企業績效管理難以發揮出應用的激勵約束作用和壓力傳導效果。
??企業轉型升級與體制改革迫在眉睫，內部人力資源專業力量不足。
??中略咨詢成功輔導過多家修理廠的薪酬改革項目，在特種修理廠行業積累了豐富的項目實施經驗，建立了符合修理廠自身發展需求的薪酬體系優化方案。立足于修理廠的業務特點、管理特色及發展戰略，以組織體系優化為抓手，明晰管理責任體系，理順員工職業發展通道;以崗位薪酬績效優化為切入點，建立公平公正的激勵機制，安撫激勵人心;既要“實事求是”正視問題，又要“依法合規”尊重歷史，還要堅定改革目標，通過“制度創新”持續推進薪酬改革，不斷提升薪酬體系的公平性、可行性和適用性。
??(1) 建立以“崗能效”工資為主，多種形式并存薪酬體系。通過建立以“崗、能、效”工資制為主體，包括“目標收入制、協議工資制、計件工資制、計時工資制”等多種分配形式并存的薪酬體系，及專項獎、津補貼為補充的薪酬分配體系。
??圖示1：“崗能效”工資制
??(2) 通過完善“薪酬總額”管理，確保一級分配公平。通過建立內部“薪酬總額預決算”制度，規范了薪酬總額“全面預算、兩級分配、動態監控、適時調整和年終決算”管理機制。即，“一次分配”講公平、“二次分配”講貢獻。確保內部層級之間的收入分配，既要符合制度公平，又要嚴格執行績效掛鉤。
??(3) 通過建立“績效聯動”機制，強化績效結果應用。通過建立“績效與薪酬聯動機制”，將考核結果與薪酬激勵、人才培養、職位晉升等密切關聯，既能發揮“激勵約束作用”，又能保障“激勵體系切實可行”。
??圖示2：“績效聯動”機制
??該修理廠在本次薪酬體系優化項目中，獲得如下價值：
??(1) 優化了組織體系，夯實了以崗位價值評估結果為依據的職位等級體系;
??(2) 完善了管理職能、提升了組織內部價值創造的保障能力和支撐能力;
??(3) 通過主動配置激勵資源與收入分配政策引導，雙管齊下，圍繞業務配置激勵資源;圍繞貢獻制定差別化激勵政策，切實體現了以結果為導向，以貢獻論英雄;
??(4) 建立了聯動的薪酬與績效管理體系、打造長效機制;
??通過方案落地實施，項目團隊凝聚力提升，內部管理效率提升。
